직장 내 괴롭힘이 심각한 사회문제로 부각되면서 직장 내 괴롭힘을 금지하는 개정 근로기준법이2019년 7월 16일부터 시행되었습니다. 이후 2021년 10월 14일부터는 직장 내 괴롭힘 금지법의 실효성을 강화하기 위해 의무 위반에 대한 제재 규정이 시행되었습니다. 직장 내 괴롭힘에 대해알아보고 구성원 모두가 직장 내 괴롭힘을 예방하여 건강하고 행복한 직장 문화를 만들어가는 데 동참해보시기 바랍니다.※ 자세한 내용은 ‘직장 내 괴롭힘 판단 및 예방·대응 매뉴얼(고용노동부 2019.2.)’을 통해 확인할 수 있으며, 근로기준법 2021년 개정 내용을 반영하여 작성하였습니다.

직장 내 괴롭힘 판단요소 직장 내 괴롭힘 사례 직장 내 괴롭힘 발생 시 대처

직장 내 괴롭힘 판단요소

직장 내 괴롭힘이란

직장 내 괴롭힘이란 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말합니다.

 근로기준법 제76조의2

직장 내 괴롭힘으로 인한 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병은 업무상 질병에 포함되며, 정부도 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 조치기준을 마련하고 지도와 지원의 책무를 가지고 있습니다.

 산업재해보상보험법 제37조 제1항 제2호의 다

 산업안전보건법 제4조 제1항 제3호

또한, 직장 내 괴롭힘의 범주 내에는 ‘여성비하 행동, 고정 관념적 성역할 강요, 성 정체성 등에 근거한 성적 괴롭힘’도 포함됩니다.

• ‘직장 내 성희롱’이란 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 말합니다.

   남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호, 제12조

• 직장 내 성희롱은 성적 괴롭힘으로 직장 내 괴롭힘에 해당합니다.
• 개별법에 직장 내 괴롭힘과 직장 내 성희롱을 각각 규정하고 있으며, 성적 언동이 문제가 된 사안이라면 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」을 우선 적용합니다.

직장 내 괴롭힘의 주요 판단요소

직장 내 괴롭힘은 행위자, 피해자, 행위 장소, 행위 요건 등 주요 요소를 종합적으로 검토하여 판단해야 합니다.

직장 내 괴롭힘 판단요소 : 행위자

1. 괴롭힘 행위자가 사용자인 경우

사용자가 직장 내 괴롭힘을 한 경우에는 1천만 원 이하의 과태료를 부과합니다.

 근로기준법 제116조 제1항 <신설 2021. 4. 13.>

이때 사용자란 사업주 또는 사업경영담당자, 근로자에 관한 사항에 대해 사업주를 위해 행위하는 자를 말합니다.

 근로기준법 제2조 제1항 제2호

2021년에는 사용자의 범주에 사용자의 배우자와 4촌 이내의 혈족 및 인척이 포함되었습니다.

 근로기준법 시행령 제59조의3

*사업경영담당자란사업주가 아니면서 사업경영 일반을 책임지는 자로서, 사업주로부터 사업경영의 전부 또는 일부에 대해 포괄적인 위임을 받고 대외적으로 사업을 대표하거나 대리하는 자를 말합니다. (ex-대표이사, 등기이사, 지배인 등)

*근로자에 관한 사항에 대해 사업주를 위해 행위하는 자란사업주 또는 사업경영담당자로부터 권한을 위임받아 자신의 책임 아래 근로자 채용, 해고 등 인사처분을 할 수 있고, 직무상 근로자의 업무를 지휘·감독하며 근로조건에 관한 사항을 결정하고 집행할 수 있는 자를 말합니다.
(ex-인사노무담당이사, 공장장 등 형식적인 직위나 직급이 아닌 구체적인 직무내용에 따라 판단)

• 추진배경 : 직장 내 괴롭힘 금지제도의 실효성 제고 필요
• 주요내용 

   근로기준법 제76조의3, 제116조

  • -사용자가 직장 내 괴롭힘을 한 경우 1,000만 원 이하의 과태료를 부과
  • -사용자가 직장 내 괴롭힘 행위의 조사, 피해근로자 보호, 가해 근로자 징계 등의 조치의무를 이행하지 않는 경우 500만 원 이하의 과태료를 부과
• 시행일 : 2021년 10월 14일

• Q

  파견근로자를 사용하는 사용사업주나 특수형태근로종사자로부터 노무를 제공받는 자도 직장 내 괴롭힘 규정 상 사업주에 해당이 되나요?

• A

  네, 해당합니다. 「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제34조 제1항에 따라 파견 중인 근로자의 경우 파견사업주 및 사용사업주를 「근로기준법」에 따른 사용자로 볼 수 있으므로 사용사업주도 직장 내 괴롭힘 행위자로 인정될 수 있습니다.
  또한, 사업주에는 특수형태근로종사자로부터 노무를 제공받는 자(산업안전보건법 제77조)도 포함됩니다.

2. 괴롭힘 행위자가 근로자인 경우

괴롭힘 행위자는 피해자가 같은 사용자와 근로관계를 맺고 있는 근로자일 것이 원칙이나, 다음과 같이 상황에 따라 처리할 수 있습니다.

사용사업주 소속 근로자와 파견근로자 간에 발생한 경우파견근로자 보호 등에 관한 법률 제34조(「근로기준법」의 적용에 관한 특례) 제1항에 따라 사용사업주도 사용자로서 근로기준법에서 정한 조치의무 등을 부담해야 합니다.
사용사업장에서 근로를 제공하던 중 발생한 사안인 만큼 사용사업장의 예방·대응 체계에 따라 처리합니다.

괴롭힘 행위자가 파견근로자인 경우사용사업주는 파견근로자 징계 등의 인사권이 없으므로 파견사업주에게 해당 사실을 알리고 적절한 조치를 취하도록 요구합니다.

원청 근로자와 하청 근로자 간에 발생한 경우원청 소속 근로자와 하청 소속 근로자는 사용자가 다르므로 원청 소속 근로자를 직장 내 괴롭힘 행위자로 인정하기 어려울 수 있습니다. 그러나 원청 사업주는 소속 근로자가 누구를 상대로 괴롭힘 행위를 했든 회사에서 규정한 취업규칙대로 조치하는 것이 바람직합니다.

직장 내 괴롭힘의 판단요소 : 피해자

피해자인 근로자는 고용형태, 근로계약기간 등을 불문하여 보호받을 수 있습니다.

따라서 직장 내 괴롭힘 피해를 입은 특수형태근로종사자도 직원과 동등하게 회사에 직장 내 괴롭힘 행위를 신고하고, 보호조치를 요청할 수 있습니다.

또한, 사용자는 사업 또는 사업장 내 직접 근로관계에 있지 않은 하청근로자 등에 대해서도 괴롭힘 행위로부터 보호할 수 있도록 자율적으로 규율이 가능합니다.

직장 내 괴롭힘 판단요소 : 행위장소

괴롭힘 행위요건을 충족한다면 발생장소가 사업장이 아니어도 인정될 수 있습니다.

예시

괴롭힘 행위 발생장소로 인정될 수 있는 곳

• -외근·출장지 등 업무수행이 이루어지는 곳
• -회식이나 기업 행사 현장 등
• -사적 공간
• -사내 메신저·SNS 등 온라인상의 공간

직장 내 괴롭힘 판단요소 : 행위요건

직장 내 괴롭힘을 판단하기 위해서는 다음 세 가지 요건을 모두 충족해야 합니다.

1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용

우위는 피해자가 괴롭힘 행위에 대해 저항 또는 거절하기 어려울 가능성이 큰 관계를 의미합니다. 직장 내 괴롭힘은 이러한 직장에서의 지위나 관계 등의 우위를 이용한 것이 반드시 인정되어야 합니다.

• 지위의 우위 : 기본적으로 지휘명령 관계에서 상위에 있는 경우를 말하나, 괴롭힘 행위자가 직접적인 지휘명령 관계가 아니어도 직위·직급 체계상 상위에 있음을 이용한다면 인정됩니다.
• 관계의 우위 : 사실상 우위가 있다고 판단되는 모든 관계가 인정됩니다.

  관계의 우위로 볼 수 있는 요소
  수적 측면(개인 대 집단)	인적 속성(연령·학벌·성별· 출신지역·인종 등)
  정규직 여부	업무 역량(근속연수·전문지식 등)
  업무의 직장 내 영향력 (감사·인사부서 등)	근로자 조직 구성원 여부 (노조·직장협의회 등)

  행위자가 피해자와의 관계에서 우위성에 있는지를 판단할 때는 특정 요소에 대해 사업장 내에서 통상적으로 이루어지는 평가를 바탕으로 합니다. 그러나 관계의 우위성은 상대적일 수 있으므로 우위성을 달리 평가할 특별한 사정이 있는지도 함께 확인합니다.

• 지위와 관계 중 여러 요소가 복합적으로 우위를 형성할 수도 있으며 명확히 구분되지 않을 수도 있습니다.

2. 업무상 적정 범위를 넘는 행위

행위자의 우위성이 인정되더라도 문제된 행위가 업무관련성이 있는 상황에서 발생한 것이어야 합니다. 직접적인 업무수행 중이 아니어도 업무수행에 편승해서 이루어졌거나 업무수행을 빙자하여 발생한 것이라면 업무관련성을 인정할 수 있습니다.

업무상 적정범위를 넘은 것으로 인정되기 위해서는 문제된 행위가 사회 통념에서 봤을 때 업무상 필요한 것이 아니었거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 행위 양상이 사회 통념상 적절하지 않다고 인정되어야 합니다.

예시

업무상 적정 범위를 넘은 것으로 인정되는 행위

• -폭행 및 협박 행위
• -폭언, 욕설, 험담 등 언어적 행위
• -사적 용무 지시
• -집단 따돌림, 업무수행 과정에서의 의도적 무시·배제
• -업무와 무관한 일을 반복 지시
• -과도한 업무 부여
• -원활한 업무수행을 방해하는 행위

• Q직장 내 구성원끼리 사적인 볼일을 보던 중에 발생한 갈등 상황도 직장 내 괴롭힘이 될까요?

• A‘업무수행의 편승이나 빙자’라는 사정이 없다면 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 보기 어렵습니다.

• Q업무상 지시나 주의·명령에 대해 불만을 느낀 경우도 직장 내 괴롭힘이 될까요?

• A업무적으로 필요성이 있는 일반적인 형태의 주의나 명령은 해당하지 않겠지만, 지시나 주의·명령이 폭행·폭언 등을 수반하는 등 사회 통념을 벗어났다면 업무상 적정 범위를 넘은 괴롭힘에 해당합니다.

• Q업무상 필요성 여부 판단은 어떻게 하나요?

• A근로계약, 단체협약, 취업규칙 및 관계법령에서 정한 내용을 토대로 판단합니다.

3. 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킴

근무환경을 악화시키는 것이란 그 행위로 인하여 피해자가 능력을 발휘하는데 간과할 수 없을 정도의 지장이 발생하는 것을 의미합니다.

근무공간을 통상적이지 않은 곳(ex-면벽근무 지시)으로 지정하는 등 인사권의 행사범위에는 해당하더라도 사실적으로 볼 때 근로자가 업무를 수행하는 데 적절한 환경 조성이 아닌 경우 근무환경이 악화된 것으로 볼 수 있습니다.

이때, 행위자의 의도가 없었더라도 그 행위로 신체적·정신적 고통을 받았거나 근무환경이 악화되었다면 인정할 수 있습니다.

직장 내 괴롭힘의 판단

직장 내 괴롭힘이 성립되는지 판단하기 위해서는 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소와 상황, 행위의 정도와 행위에 대한 피해자의 반응은 어떠했는지 등의 구체적인 사정을 참작하여 종합적으로 판단해야 합니다.

또한, 객관적으로 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 보았을 때 신체적·정신적 고통이나 근무환경 악화가 발생할 수 있는 행위가 있고 그 결과가 발생하였음이 인정되어야 합니다.